Caçadores de cabeça

Ricardo Augusto

Não vamos aqui falar de caçadas onde as presas são perdizes, coelhos, javalis, bodiões, pargos, garoupas, entre outros…

Vamos sim falar de caçadas mais cirúrgicas onde a conhecida técnica e estratégia de sniper é amplamente usada ou, caso contrário, o resultado não será aquele esperado.

Os caçadores de cabeça ou, utilizando a denominação correta, head hunters são nada mais nada menos que consultoras contratadas pelas organizações para encontrarem o “líder” certo que produza efeitos imediatos na gestão do negócio.

Quando uma organização contrata estes serviços pretende que os processos decorram com relativa celeridade porque a sucessão em cargos de topo não se compadece com burocracias e por conseguinte trazendo consequências menos positivas a nível da performance das empresas.

Se existe área onde o velho ditado “quantidade não é qualidade” faz sentido é esta!

De um head hunter ninguém esteja à espera que o mesmo apresente aos seus clientes múltiplas hipóteses de profissionais que estejam dotados de competências e know-how capazes de assegurar as funções de gestão de topo. Aqui espera-se claramente que seja apresentado apenas o melhor. Conhecem a expressão “My boss says I’m a catch”?

Todo o processo de recrutamento é sigiloso e cirúrgico e decorre sempre, mas sempre, no segredo dos deuses porque estamos a falar de “máquinas de alta performance” com uma função de elevado impacto no futuro de um projeto ou organização e com um grau de especificidade muito alto.

Competências sólidas, grande orientação para os resultados e para o negócio e competências comportamentais tais como a flexibilidade, resiliência, liderança, inovação e dinamismo com enfoque no cliente, são as competências que os head hunters mais valorizam.

Esqueça o leitor o tradicional envio de currículos, entrevistas marcadas juntamente com outros candidatos, todo aquele processo de triagem e telefonemas que nunca chegam a acontecer. Aqui estamos a falar de abordagens distintas onde as presas (no bom sentido da palavra claro) são a nível dos CEO e C-level. As técnicas de deteção de talento utilizadas pelos head hunters são dirigidas a universos profissionais mais restritos e as empresas privilegiam um contacto com o candidato personalizado. Estamos a falar de processos que podem demorar entre dois a quatro meses e regra geral seguem uma metodologia de pesquisa direta que é complementada com abordagens a fontes do mercado, networking e análise das redes sociais (facebook cariz mais social e principalmente o linkedin numa vertente puramente profissional).

Não querendo ser muito técnico ou aprofundar em demasia o tema, não posso deixar de referir quais os fatores que pesam aquando da referência de um potencial candidato. Ao contrário dos tradicionais processos de recrutamento já referidos acima, aqui não será o currículo formal a criar a oportunidade mas sim os achievments que o candidato conseguiu ao longo do percurso. Trocando por miúdos, estou a referir-me ao impacto que a “presa” gerou em concreto nas empresas por onde passou.

Competências sólidas, grande orientação para os resultados e para o negócio e competências comportamentais tais como a flexibilidade, resiliência, liderança, inovação e dinamismo com enfoque no cliente, são as competências que os head hunters mais valorizam. Na essência são os profissionais/candidatos com o chamado perfil “hands on”.

O grupo onde atualmente desempenho funções claramente identifica-se com profissionais deste “calibre” e engane-se o leitor se não interiorizar que cada vez mais estas competências obrigatoriamente terão de ser transversais a todos os cenários de atuação e campos da sociedade. Por esta razão existem grupos e concelhos que crescem e outros…”para bom entendedor/leitor meia palavra basta”.